En las actuales circunstancias del mundo, el aprendizaje y pasar lo aprendido a la experiencia y aplicabilidad diaria, es el GRAN desafío en casi todas las empresas y roles.
En el 90% de las compañías de éxito actualmente, se está aplicando el modelo llamado 70-20-10, que es, básicamente, una fórmula con una estructura determinada y de porcentajes complementarios para tener una mayor llegada al diseñar el conocimiento corporativo, y, de inmediato, llevarlo a la experiencia práctica.
70:20:10 fue creado en los años 80 por tres investigadores que trabajaban en el Centro para el Liderazgo Creativo, una institución educativa sin ánimo de lucro en Carolina del Norte.
Morgan McCall, Michael M. Lombardo y Robert A. Eichinger, investigaban cómo los ejecutivos aprenden, crecen y mejoran a lo largo de sus carreras. Las conclusiones del estudio fueron sorprendentes.
Para desarrollarlo, entrevistaron a casi 200 ejecutivos sobre su filosofía de aprendizaje. Los resultados fueron sorprendentes y cambiaron la forma de entender el aprendizaje.
Según la encuesta, el aprendizaje proviene al combinar diferentes fuentes:
🔸 El 70% debe ser experiencial: aprendizaje a través de la práctica en el trabajo.
🔸 El 20% requiere ser social o de desarrollo de talento y habilidades: aprendizaje de programas de coaching, mentoría, tutorías, feedback, feedforward y relaciones con los compañeros.
🔸 El 10% debe ser formal: aprendizaje a través de cursos y formación.
Aunque ha pasado mucho tiempo, el modelo 70:20:10 sigue siendo útil para definir el equilibrio ideal al formar al personal. Y, como queda planteado, los cursos tradicionales donde reciben información esperando que, quizás, la apliquen, han quedado totalmente obsoletos.
Hoy es necesario incentivar la práctica y la experiencia vivencial, para facilitar que todo lo aprendido se lleve a la acción cualquiera que sea el rol de cada integrante.
▪ ¿Cuáles son los beneficios de usar el modelo de aprendizaje 70:20:10?
👉 Flexibilidad: Las empresas pueden usar el modelo según sus necesidades, ya sea para lograr resultados específicos o para ofrecer un aprendizaje más amplio.
👉 Mayor productividad y rendimiento: Este modelo se enfoca principalmente en el aprendizaje informal, que suele ser más eficiente. Es mejor pedir ayuda a un compañero y resolver un problema de inmediato, en lugar de esperar un curso de formación. Asignar coaches profesionales certificados y mentorías también puede ayudar para progresar más rápidamente.
👉 Mayor retención: El modelo 70:20:10 asume que los gerentes y otras personas de la empresa se involucran en la formación, lo que puede aumentar la retención de los empleados en la empresa.
▪ Poniéndolo en práctica en tu empresa y equipos: herramientas y dinámicas
70-20-10 es un modelo de gestión del talento humano, basado en un pilar incremental de su conocimiento y habilidades, y poder llevarlas a la práctica cotidiana.
En el 70% (el trabajo diario en sí) es fundamental que la empresa se centre en hacer coincidir el programa de formación con las actividades, proyectos, subproyectos, coaching y mentorías, incluso mentoreo interno entre los propios compañeros, liderazgo y auto liderazgo, para que se ponga en práctica lo aprendido. Entonces, el diseño de los programas de capacitación tiene que aportar un valor real a la empresa.
En el 20% (exposición) es importante integrar los equipos para que trabajen juntos, aprendan unos de otros, y que esto no presuponga una carga adicional a la persona que enseña.
Un secreto: cuando el mentor comparte lo que sabe o sus metodologías, está obligado inconscientemente a re-pensarse y a recibir feedback de otro que, quizás, no sabe tanto como él de un área específica: allí empieza la magia.
En el 10% (educación) el programa necesita contemplar y actualizar los cursos que se brindan a los equipos; el tiempo que requerirán; la forma en que se lo llevará a la práctica, y cómo se enlazará con el 20% y con el 70%, formando un círculo virtuoso de aprendizaje.
📣 En este gráfico encontrarás ejemplos de tácticas para lograrlo:
Guía práctica
Por favor, ten en cuenta que el 70-20-10 no se agota en una cuestión de un menú de entrenamiento y porcentajes. Ese es el error en el que considero que caen diversos 'consultores' al asistir a empresas.
Para tener un mejor resultado de aprendizaje colaborativo, requiere seguir el diseño propuesto por los autores. No es algo "al tuntún", como decimos habitualmente.
En el modelo original hay ciertos roles que se pueden organizar para que la efectividad sea aún mayor.
Básicamente, hay cinco funciones bien definidas para designar a las personas a cargo, y llevarlo adelante:
Detective: trabaja con los responsables del negocio o la unidad que requiere entrenamiento para dar con total claridad con las necesidades de la empresa y los objetivos claros a alcanzar. Analiza los procesos, divide las tareas y pasos individuales que cada persona necesita ir dando, elabora un programa de capacitaciones formales e informales (como por ejemplo, promocionar a alguien temporalmente para que aprenda estando dentro de un proyecto).
Arquitecto/a. Le da forma al 70:20:10; hace el armado de lo que necesita realizarse en cada bloque de tiempo a dedicarle; define indicadores, herramientas, plataformas, tecnologías a utilizar. Se enfoca más en el “cómo” lo harán, que en el “qué”.
Constructores. Toma el diseño del arquitecto y lleva adelante las herramientas que hayan decidido. Sus construcciones necesitan combinar el aprendizaje formal con lo informal, y sumarle la cuota del 70% del trabajo diario.
Transformadores. Es el que pone en marcha lo previsto por quienes son constructores, y las integra a la cultura empresarial. Trabaja junto a los gerentes y líderes de cada área para asegurarse de implantar el modelo eficazmente, y construye puentes para superar las diferencias que seguramente aparecerán. Mide resultados; arma una red de apoyo y de monitoreo permanente.
Controllers (controladores/as). Es quien da seguimiento y mide los resultados concretos del programa de aprendizaje basado en 70-20-10. Prepara informes y conclusiones, mide la satisfacción, el retorno de la inversión (ROI, Return of Investment), incluyendo qué cosas nuevas los empleados han llevado a su 70% del tiempo.
Como te has dado cuenta, el modelo 70-20-10 es práctico y completamente versátil para adaptarlo a una persona, un equipo o toda la empresa. Solo hay que diseñarlo en forma profesional, medirlo y seguir todos los pasos indicados en este artículo.
¡Ojalá te sirva!