Además de ser un aspecto de responsabilidad, arroja dividendos en imagen corporativa y puede mejorar la productividad en cerca del 10%.
Este modelo de gestión EFR se basa en la flexibilidad, el respeto y el compromiso mutuos.
La conciliación entre el tiempo que los empleados dedican a trabajar y el que destinan a otros aspectos de la vida no solo mejora la imagen reputacional de las empresas y se puede presentar en el balance de responsabilidad social, sino que mejora la productividad hasta en un 10%.
Por esta razón se está convirtiendo en una prioridad para muchas empresas en el mundo.
La fundación española Másfamilia está implementando una certificación al respecto, el EFR (empresas familiarmente responsables) y la semana que termina se la otorgó a 14 firmas colombianas, con las cuales ya suman 45 en el ámbito nacional. El director de esa entidad, Roberto Martínez, habló con Portafolio.
¿POR QUÉ LA CERTIFICACIÓN?
La fundación surgió hace 12 años en España con un propósito más amplio que el actual: apoyar a la familia que tuviera dependientes en su seno. En aquel momento hicimos un diagnostico de lo que les preocupaba a las empresas y nos dimos cuenta de que era el equilibrio, la conciliación entre la vida familiar y laboral. A raíz de eso comenzamos a trabajar en el tema y nos interesó tanto que la fundación se quedó con este objetivo, que es divulgar la conciliación de la vida laboral y familiar, y promover el certificado EFR.
¿QUÉ ES EL EFR?
Es un modelo para que las empresas que lo deseen, de cualquier tamaño o ámbito (grandes, pequeñas, públicas o privadas) puedan gestionar la conciliación, lo cual es un concepto similar a la calidad o ser amigables con el medioambiente, y hemos creado herramientas para que puedan hacerlo.
¿QUÉ HAY QUE HACER PARA CERTIFICARSE?
Nosotros lo resumimos en seis grandes ejes:
El más importantes es el liderazgo y estilos de dirección: la empresa debe trabajar con sus directivos para que haya un estilo de dirección respetuoso con el balance trabajo-vida.
Segundo, calidad laboral: ahí metemos aspectos relacionados con el empleo indefinido; salud y bienestar, y proporcionar beneficios sociales y extralegales a los empleados.
Tercero, flexibilidad temporal y espacial: es todo lo que se hace en cuanto a horarios, vacaciones, flexibilidad laboral, teletrabajo y trabajo remoto.
Cuarto, apoyo a la familia: lo que hacen las compañías por los ascendientes y descendientes, cómo prestar ayudas para libros escolares y permisos para llevar a los padres al médico.
El quinto eje es desarrollo personal, es decir, la formación para hacer mejores personas y lo que tiene que ver con formación en temas de usos del tiempo, concentración, la parte espiritual y prácticas de voluntariado.
Al sexto eje lo llamamos igualdad de oportunidades: y es todo lo que hacen las compañías para hacer que haya diversidad: hombres (mujeres, distintos credos y culturas). Cada uno de estos aspectos requiere medidas de conciliación distintas.
Es normal que se muevan entre 60 a 80 medidas de conciliación distintas en una empresa EFR media.
PERO, ES POSIBLE QUE ESOS 60 ÍTEMS SE CONCENTREN MÁS EN ALGUNOS EJES QUE EN OTROS, ¿ESO ESTÁ BIEN?
Ese desequilibrio también va a estar determinado por el sector. A empresas tecnológicas que tienen más gente joven, lo que más les pega son temas de flexibilidad y formación. Una empresa más madura se va a ir más con la previsión social y con asegurar una jubilación. Las grandes deberán tener de todo porque en sus plantillas hay de todo. Sin embargo, lo claro es que tienen que estar los seis ítems, porque si no, no se certifican.
¿CUÁNTAS EMPRESAS HAY CERTIFICADAS EN EL MUNDO?
El certificado cumple 10 años de vida y son 523 empresas en el mundo. La mayoría están en España y le sigue Colombia. Acá se puede mencionar, por ejemplo, al Grupo Nutresa, en el que están certificadas Compañía Nacional de Chocolates, Colcafe, Doria y casi todo el conglomerado. También están Compensar, el Banco Agrario, Cisa y la Sociedad Aeroportuaria de Cartagena, entre otras.
¿CUÁL ES LA UTILIDAD PRÁCTICA DE LA ERF?
Estas son firmas que quieren distinguirse por ser las que cuidan mucho a sus empleados. Las cortoplacistas no entrarían acá. Los beneficios se dan en temas reputacionales porque cada vez es más importante aparecer como una marca buena para retener el talento. Además son compañías que aparecen frente al mundo como socialmente responsables, mejoran el compromiso de sus trabajadores, que quieren empleados más satisfechos y que suelen apostar más por la diversidad.
¿A QUÉ SE DEBE QUE COLOMBIA SEA LA SEGUNDA EN ESTA CERTIFICACIÓN?
Por un lado está el momento país: tiene estabilidad, seguridad jurídica y la tasa de natalidad está cayendo fuertemente. Luego, está el momento empresa: su tasa de desempleo es baja y hay una elite laboral que hay que saber atraer y retener, lo cual no se hace solo con dinero. No es solo filantropía, sino que pueden incluso ahorrar plata.
¿CUÁLES SON LAS MEDIDAS MÁS COMUNES?
Las que tienen que ver con flexibilidad horaria, vacaciones, posibilidad de recortar la jornada algunos días para hacer diligencias, las que tienen que ver con la maternidad y con el cuidado de hijos.
¿QUÉ ES LO MÁS AVANZADO QUE HA VISTO?
Por ejemplo en maternidad, muchas aumentan el permiso para el papá sobre lo requerido legalmente o dejan que las últimas dos semanas de embarazo las mamás trabajen desde su casa y permiten que reduzcan la jornada de trabajo en el primer año (o algunas hasta los cinco) sin bajar la paga.
Hay las que contratan los servicios de una guía para que lleve a los hijos de los colaboradores a un centro recreativo, o permitirle al trabajador que esté con ellos el primer día de colegio. Hemos recopilado más de mil medidas de conciliación distintas, lo que quiere decir que la variedad es tremenda.
¿CUÁLES SON LAS MÁS EXTREMAS, PARA BIEN?
Por ejemplo, en España, una entidad otorga 6.000 euros por cada hijo nacido.
¿QUÉ PREVALECE EN COLOMBIA?
Lo que más me encuentro es lo que tiene que ver con salud y bienestar del colaborador.
Incluso puede ser más potente que España. Y también hay temas de maternidad y familia como el apoyo al colaborador para que ayude a sus mayores dependientes e hijos. Los veo menos fuertes en diversidad y voluntariado.
¿QUÉ TANTO HA CALADO ESTE DISCURSO EN EL ÁMBITO LOCAL?
No hay un estudio, pero sí podemos ver que Colombia y España se comportan muy parecido: las grandes empresas están, motu proprio, ofreciendo estos beneficios a los empleados, aún de manera más o menos intuitiva. En las pequeñas y medianas es lo contrario, no existen; a veces no hay ni lo legal. La idea nuestra es empezar por las más grandes, pero no para quedarnos ahí, porque no somos un club de elite; lo que queremos es que esto llegue a la empresa media colombiana.
¿LA PRODUCTIVIDAD PUEDE MEJORAR CON ESTO?
No en todas las empresas mejora, pero se dan incrementos de productividad entre un 10 y un 15% en promedio, porque la gente es más consciente de la exigencia de su tiempo y no lo roba, las reuniones se vuelven más eficaces y los líderes están más instruidos para dar mensajes claros. Normalmente necesitamos de tres a cinco años para poder empezar a notar estos cambios.