Entre sus principales indicadores se encuentra adoptar largas horas de trabajo, el aceptar más carga laboral y disminuir el tiempo de descanso.
De acuerdo con los expertos, los empleados con productividad tóxica pueden terminar con posibles rasgos obsesivos.
Ante el miedo, la incertidumbre económica y laboral que generó la pandemia, muchos trabajadores se sintieron obligados a demostrar que estaban cumpliendo con sus funciones aunque estuvieran trabajando desde casa.
Fue así como más personas, sin saber a ciencia cierta, empezaron a caer en una autoexigencia desmedida a ser productivo, a tal punto de llegar a lo que los expertos han denominado una productividad tóxica; en la que sus principales indicadores se pueden resumir en adoptar largas horas de trabajo, aceptar más carga laboral o inclusive disminuir el tiempo de descanso.
Para Paula Andrea Senior Mesa, psicóloga y representante del Colegio Colombiano de Psicólogos (Colpsic), estos comportamientos también vienen acompañados de indicadores en los componentes cognitivos, emocionales y físicos que pueden ser perjudiciales para el empleado.
“En lo cognitivo se presentan pensamientos recurrentes de ser el mejor, dar lo mejor en el trabajo y de crear escenarios negativos sobre las posibles consecuencias atribuidas al qué pasaría si su rendimiento bajara o si otra persona presentara un mejor rendimiento”, explicó Senior.
En cuanto al componente emocional, la experta señaló que las personas pueden mostrar variaciones del estado de ánimo, desde irritabilidad, hasta tristeza.
En lo físico, el agotamiento constante y presentar síntomas aislados como dolores musculares, cefaleas o alteraciones gastrointestinales, sin una enfermedad de base, son otras de las evidencias claves.
“Producto de estos indicadores se pueden llegar a evidenciar niveles altos de estrés, ansiedad, posibles rasgos obsesivos compulsivos, o maníacos”, dijo.
La experta también sugiere entrar a analizar otros fenómenos que pueden llevar al empleado a presentar este tipo de conductas, ya que el teletrabajo no es el único detonante para la productividad tóxica en estos tiempos.
“Existen fenómenos grupales asociados al trabajo que pueden propiciar estas conductas, como prácticas de liderazgo que guíen el trabajo en equipo a competitividad negativa que gene rivalidades. Además están los castigos negativos sociales, tales como los regaños públicos por desempeño, que ponen en situación de estrés al colaborador y para evitar nuevamente este castigo el empleado se sobre exige al punto de generar productividad tóxica”, agregó Senior.
Pero no en todos los casos este tipo de conductas se generan por una imposición de las empresas, según Carolina Díaz, directora de People and Culture de ManpowerGroup, muchas veces hay un sentido equivocado por parte de los colaboradores de lo que realmente se espera de ellos en las compañías y es allí en donde muchos trabajan sin límites o se exceden.
“Por supuesto cuando esto sucede se presenta un deterioro físico y mental, por parte del empleado, y con el tiempo afecta la relación entre los equipos, lo que termina alterando la cultura y el clima organizacional”, afirmó Díaz.
Bajo esta línea, Nicolás Corredor Medina, gerente de Comunicaciones de Grupo Adecco, comentó que incluso la productividad tóxica puede desencadenar un agotamiento, lo que se conoce como el síndrome del trabajador quemado.
“Esto es algo que se ha sentido con más fuerza entre las generaciones más jóvenes”, indicó Medina.
Para especialistas en temas laborales, lidiar con la productividad tóxica y la sobrecarga laboral, fuera de la oficina, también ha llevado a que se hable abiertamente de legislar el derecho a desconectarse, todo con el fin de hacer frente a la situación que se ha dado en medio de la pandemia.
Juan Carlos Guataquí, consultor en políticas laborales y catedrático de la Pontificia Universidad Javeriana, afirmó que la pandemia, sin duda, ha debilitado las barreras del tiempo y del espacio.
“La jornada de trabajo bien puede haberse convertido en un eufemismo: no tiene comienzo ni fin. No se marca tarjeta de entrada ni de salida, al punto que hay que legislar sobre el derecho a desconectarse (...) La vida de hogar no es una pausa activa, trabajamos para vivir, no vivimos para trabajar”, enfatizó Guataquí.
POSIBLES SOLUCIONES
Al hablar de las medidas que se deben tomar, para evitar que estos hábitos se vuelvan recurrentes dentro de los equipos de trabajo, los expertos sugieran iniciar por tener los límites claros y esto debe incluir los horarios.
Andrés Ramírez, consultor de bienestar corporativo, precisó que tanto los líderes de las compañías, como sus colaboradores deben empezar por este ejercicio simple de tener límites, ya que muchas veces los jefes o compañeros de trabajo pueden enviar mensajes, correos electrónicos o trabajo extra después del horario establecido.
“La pandemia aumentó el miedo, la ansiedad y la tristeza, por ello es muy importante llegar a acuerdos entre las partes, negociar, establecer los horarios y hablar de lo importante de los tiempos de descanso. Hay muchas herramientas que se deben implementar, los seres humanos sabemos que necesitamos para estar bien y eso es una responsabilidad de cada uno. Es un llamado”, dijo Ramírez.
La psicóloga Senior sugiere evaluar las prácticas de liderazgo, gestión de personas y equipos en las organizaciones. Además de propiciar dentro de sus políticas las conductas de autocuidado, actividades de ocio, dedicación a la familia, descanso y socializaciones positivas, dentro y fuera de la organización.
ESTUDIO SOBRE EMPLEADOS
De acuerdo con un informe a nivel mundial del Grupo Adecco, que encuestó a empleados entre los 18 a 60 años, destacó que 8 de cada 10 personas encuestadas (82%) afirmó que su productividad se había mantenido e inclusive había mejorado en el último año.
"Esta tendencia muestra un aumento del 7% con respecto a los resultados del año pasado. El estudio sugiere que cuanto más han trabajado las personas a distancia, más seguros se sienten de que su productividad es tan buena o mejor, a la del trabajo en la oficina", destacó el informe. Otro de los hallazgos apuntó a que el 72% de los trabajadores quieren que las empresas se replanteen la duración de la semana laboral y el número de horas a trabajar.