Aunque no sea intención de los reclutadores, el subconsciente humano juega un papel en los procesos de reclutamiento. La parcialidad entra en juego a la hora de dar las mismas oportunidades a cada candidato.
Numerosos estudios han demostrado que este desvío se muestra normalmente en contra de mujeres, minorías y candidatos de mayor edad. Aunque en ciertas profesiones, los que tienen menos posibilidades son los hombres.
Esta parcialidad inconsciente hace que una gran cantidad de candidatos sean ignorados sin que el gestor sea consciente de que se produce este sesgo.
Reclutamiento tradicional
El objetivo del reclutamiento es encontrar al mejor candidato en el menor tiempo posible. Tras ver que había grupos que no tenían las mismas posibilidades, el estado ha ido creando leyes para combatir este desvío. Sin embargo, es algo que no se hace de forma consciente, no se hace con un propósito; aparece de forma subyacente y, a veces, las leyes no pueden hacer nada por evitarlo.
Hasta ahora los procesos de selección contaban con diferentes fases, por ejemplo, la revisión de la Hoja de Vida, la entrevista, los test presenciales, etc.
Un estudio de comportamiento dice que si alguien nos cae bien solemos dar sus respuestas por buenas. Incluso si hay algún error le damos menor importancia que si alguien, aunque sea tras la primera impresión, nos cae mal. Esto influía en las entrevistas de trabajo y en las que el reclutador debía evitar tener en cuenta esa primera impresión e ir más allá.
Otro de los desvíos involuntarios es por ejemplo la belleza. El libro “Messengers: who listen to, who we don’t and why” explora la relación entre la belleza y las oportunidades.
En el libro se cita un estudio que demostró que si eres guapo o atractivo tenías más probabilidades de ascender. Esto se debe a que culturalmente las personas, ya desde la antigua Grecia, hemos asociado la belleza con tener más y mejores competencias que el resto.
La altura también interfiere, por ejemplo, en el salario. Los hombres más altos suelen cobrar más que sus homólogos más bajitos. No hay una relación lógica para ello, sin embargo, un estudio de más de 100 casos da estos resultados.
Todos estos ejemplos nos hacen pensar que, aunque el gestor no tenga intención de hacer esas diferencias, las hace, ya sea por la cultura en la que ha vivido o bien por sus experiencias pasadas. Es algo intrínseco y con lo que el reclutador tiene que lidiar. Solo la experiencia hace que vaya dejando atrás estos primeros impulsos y desarrolle un nuevo hábito.
Consejos para evitar la discriminación
La discriminación debe ir desapareciendo de los procesos de selección para que las empresas sean lugares diversos y con los mejores profesionales, sin tener en cuenta su género. Los gestores pueden llevar a cabo ciertas prácticas para reducirlo:
Ser claros en la descripción de la vacante es muy importante. No incluir rasgos que tengan que ver con el género o la edad como, por ejemplo, se busca persona con energía y frescura. O incluir en la descripción este tipo de frases “se precisan mujeres de buena presencia”.
Establecer un formato de entrevista con preguntas estandarizadas, adaptadas a cada puesto y no a cada persona.
Tomar notas y establecer guías previas de puntuación para las respuestas en las entrevistas.
Establecer un código deontológico para entrenar a los colaboradores en cuestiones de diversidad. Es necesario una implicación por parte de la mesa ejecutiva para que promuevan la inclusión dentro de la organización.
Crear grupos de reclutadores para que puedan comparar datos e impresiones.
¿Adiós a los gestores?
La tecnología ha llegado al departamento de Recursos Humanos para ayudar a lidiar con esta parcialidad inconsciente.
El uso de estas herramientas y plataformas no significa decir adiós a los gestores. Los reclutadores siguen siendo necesarios, pues gracias a su experiencia y saber hacer pueden seleccionar a los profesionales que la empresa requiere.
Pero los avances en tecnología permiten reducir esa parcialidad y dar las mismas oportunidades a todos los candidatos.
Los profesionales de recursos humanos cuentan actualmente con soluciones y softwares para combatir estas pequeñas desviaciones y dar las mismas oportunidades, independientemente de la edad, el sexo o la religión.
¿Y cómo lo hacen? Evaluando todas las candidaturas por igual, no teniendo en cuenta aspectos como los comentados anteriormente y analizando la imagen de una forma neutral, no teniendo en cuenta la belleza, sino si es una imagen profesional o no.
¿Qué herramienta puedo usar?
Esta es una gran pregunta. En el mercado existen muchas herramientas para corregir ese pequeño desvío humano. CompuTrabajo colabora en exclusiva con SherlockHR, una solución tecnológica para los procesos de selección de personal.
SherlockHR recoge en una sola plataforma todas las candidaturas recibidas. Envía test a los candidatos y permite la corrección sin tener en cuenta quién es esa persona, solo qué ha respondido en las diferentes pruebas de conocimiento y aptitud.
También cuenta con un kit de entrevistas, de gran utilidad para el gestor. Este kit permite elaborar un cuestionario a seguir, para con todos los candidatos de ese proceso, sin tener en cuenta quién hace la entrevista y quién la dirige.
De este modo, aunque un candidato te haya caído mejor que otro tiene que responder las mismas preguntas y se le evaluará con la misma puntuación.
Todas las respuestas que el candidato da pueden ser evaluadas por el gestor y el resto del equipo tendrá acceso a ese histórico.
Beneficios de usar SherlockHR
Usar SherlockHR te permite:
Mayor transparencia en el proceso.
Favorece la diversidad de perfiles eliminando los estereotipos y se basa solo en el contexto laboral, la trayectoria y las respuestas de los candidatos.
Mayor fiabilidad. La organización es la más beneficiada de implementar esta metodología donde solo se contrata a los mejores.
Evita la discriminación por parcialidad.