Transformación. No es una palabra que esté de moda, es una realidad que debemos tatuarnos en la piel, tanto a nivel organizacional como individual (desde nuestro rol como miembros de una empresa). Todo se está transformando desde adentro.
Cambiando desde el núcleo
El ADN de nuestra empresa está compuesto por cada uno de los valores que rigen nuestra cultura organizacional. Ese conjunto de valores es el reflejo del alma de la compañía, su identidad. Por eso, a causa de este vuelco por la pandemia, también deben reevaluarse de manera que la empresa pueda renovarse y evolucionar.
No se trata de crear de cero, podemos partir por la identificación de valores a mantener y que se encuentren alineados con las características necesarias que nos mantengan fuertes para atravesar esta realidad compleja. Cuando los tengamos listados, pensaremos en qué nuevos valores debemos cultivar en nuestra compañía.
Aquí el ideal es la participación de todos debido a que los altos directivos establecerán las medidas y los objetivos, mientras que los empleados deben incentivar y propulsar de nuevos valores según sus necesidades y realidades. De esta manera reforzaremos nuestra estrategia de Employee Centricity. Por supuesto, en este punto es necesaria una comunicación abierta.
El hacer este “repensar” de los valores de la compañía no solo nos va a permitir mantenernos en pie para afrontar la crisis. ¿Qué otros beneficios traen el establecer nuevos valores? Saber y mostrar que nos transformamos va a refrendar y fortalecer las relaciones de confianza con los diferentes skateholders y verán que la intención de la empresa es seguir siendo competitiva en el mercado, sin perder la parte humana.
Esa metamorfosis empresarial también va a aumentar el sentido de pertenencia y la motivación de nuestros colaboradores, y como es natural, nos ayudará a mantener el cumplimiento de nuestra área al disminuir la rotación del personal y al aumentar los niveles de atracción. También fomentará la colaboración.
Gestando transformación
Para hacer un cambio exitoso debemos establecer nuestra hoja de ruta que nos indique el paso a paso que debemos seguir para lograr la efectividad. ¿Cómo lo hacemos?
Definición: en este punto es necesario empezar por preguntarnos qué tipo de cultura es la que buscamos implementar, incluyendo lo que necesitamos para empezar la reestructuración de nuestra cultura organizacional.
Diagnóstico: Las encuestas que realicemos nos van a permitir conocer la realidad de los aspectos relevantes para saber cuáles son las fortalezas y debilidades de nuestra actual cultura organizacional y establecer los objetivos de dicho cambio, para así diseñar el plan.
Planeación: Esa debe tener dos enfoques para ejecutar cada una de las actividades. En primer lugar, debe ser una planeación estratégica encaminada al establecimiento de los objetivos, las tareas, las actividades y los resultados de la implementación de los cambios. También debemos construir la planeación operativa y la guía de implementación.
Ejecución: Se trata de llevar a cabo cada una de las actividades surgidas de las planeaciones. Es traducir a la acción lo planteado. Antes de iniciar la ejecución se deben conseguir todas las herramientas y recursos que nos permitan empezar.
Gestión: Es el monitoreo que se hace para la revisión de la ejecución de los planes que permite ver de cerca qué está funcionando y cuáles son los ajustes requeridos. Gracias a la gestión podremos ver si es necesario repensar alguna acción y la cercanía que tenemos de cara a los objetivos planteados.
Seguimiento: Se consigue a través de los indicadores y nos son útiles para garantizar que nuestra estrategia de transformación se está logrando de manera efectiva ya que, con los nuevos indicadores, podremos hacer una medición de los valores, la satisfacción de los empleados y el crecimiento de la compañía.
Resultados: para saber si alcanzamos el objetivo principal de nuestra estrategia de cambio podemos tomar los indicadores relacionados a satisfacción, clima laboral y evaluación de la empresa. Según los criterios que se hayan establecido veremos la “calificación general” obtenida con el cambio de la cultura organizacional. Si los pasos anteriores se siguen con detalle, los resultados tendrían que ser positivos.
4 claves
Es momento de un obligado cambio organizacional y en esta revolución debemos apoyarnos en la tecnología para seguirle el ritmo al futuro. La manera de trabajar ha cambiado, pero ha sido gracias a la tecnología que la economía ha podido continuar su curso, ayudando a las empresas a seguir operando, incluso en la distancia.
Para entender y conocer el sentir de nuestros colaboradores es fundamental que establezcamos un esquema de comunicación que permita escuchar y transmitir mensajes claros que sigan fortaleciendo la confianza. No se trata solo de decir que debemos hablar cuando algo extraordinario suceda, la comunicación debe ser asertiva y constante para dar seguimiento tanto a las tareas como al bienestar y la salud de cada uno de nuestros colaboradores. Establezcamos canales efectivos.
Con el cambio como una constante, la nueva realidad nos va a exigir ser empresas mucho más flexibles para ser más comprensivos y a la vez más acertados en nuestras estrategias de bienestar y desarrollo organizacional.
Es momento de sentirnos empoderados. El liderazgo nos permitirá ser resilientes y mantenernos automotivados. No son solo la satisfacción y el compromiso, una empresa que sepa combinar los diferentes estilos de liderazgo, será la que cuente con empleados felices e inspirados. No solo las cabezas visibles deben hacer empoderamiento de equipos, todos en la organización deben empezar a fungir como líderes inspiradores.