Errar es de humanos. Cometer errores es natural, caer en ellos varias veces cuando tenemos forma de evitarlo, es inadmisible. En términos de reclutamiento y productividad, los errores, sin duda, pueden tener un costo muy alto para nuestro departamento y nuestra empresa.
Esta es una lista de equivocaciones que cometen los reclutadores. ¿Tú también has caído en ellos?
1. Elegir el canal de publicación equivocado
¿Poca visibilidad de las ofertas? Ahora es casi que imposible no llegar a cualquier persona con internet en el mundo, sin embargo, en primer lugar, debemos tener presencia donde están esos talentos que queremos sumar a nuestra compañía. Ellos también están realizando su propia búsqueda. Si no estamos allí, es momento de corregir nuestra estrategia y buscar el canal adecuado.
Llegar allí donde navegan puede tomarnos mucho tiempo en términos de publicación ya que no solo se debe sumar el número de vacantes, también debemos valorar el número de canales en los que se debe hacer la publicación de forma manual. Puede que esto nos lleve a generar una rutina en la que terminamos publicando nuestras vacantes por un solo canal. Entendible. Evitable.
En segundo lugar, debemos comprender al candidato que queremos atraer y usar el medio y el canal que ellos más utilicen, de lo contrario estaremos agregando un desgaste de tiempo que nos impide realizar labores más estratégicas de nuestra área.
No nos quedemos “fuera de lugar” cuando la tecnología nos puede ayudar a identificar de esos canales en los que debemos estar, a la vez que podemos lograrlo fácilmente, de forma automatizada y así evitarnos el desperdicio de dinero en portales o redes que, en ocasiones, no dan los resultados que esperamos y de tiempos de publicación.
Los software de reclutamiento nos permiten conocer de forma real qué canales nos traen candidatos de calidad y publicar las vacantes en múltiples fuentes en un solo clic. Ya no hay excusa para cometer este error.
2. Error con los candidatos
¿Descuidas a los candidatos? Este es un error imperdonable que puede perjudicar la imagen de nuestra empresa. Llevar a nuestros candidatos a un estado de incertidumbre por no comunicar el estado de su proceso puede conllevar a comentarios negativos en redes sociales o en plataformas de empleo.
La atracción del talento en sí misma es una tarea desafiante y si a esta le sumamos tener que redoblar los esfuerzos por una o varias malas experiencias de personas en nuestros procesos de selección, casi que nos estamos poniendo solos una gran piedra en el camino para dificultar aun más la adquisición de talento.
La manera de evitar este error es informando a todos y cada uno de los participantes cómo va su candidatura a lo largo de las etapas del proceso.
¿Cómo logramos hacerlo, además de forma eficiente? Automatizando las comunicaciones con plantillas personalizables cada vez que son movidos a una fase dentro del proceso.
De esa manera estamos garantizando una buena candidate experience: mantenerlo informado de las etapas le ayudará a prepararse y a saber los tiempos, además de tener un buen trato y recomendar la empresa.
Comunicar nuestras decisiones permite a los que siguen en el proceso conocer tiempos y futuras acciones y aquellos que son descartados nos da la posibilidad de agradecer su tiempo y mantener su CV en nuestra base de datos.
3.Error en la entrevista
¿Tenemos claros los criterios para las entrevistas? Nadie dice que nuestros métodos actuales no funcionan, sin embargo, por encima de “bien” siempre será “mejor”. Todos tenemos ese toque particular a la hora de hacer las entrevistas y ese es nuestro plus, sin embargo, que cada reclutador las gestione si unos lineamientos comunes, puede ralentizar la etapa de la entrevista y care en sesgos perjudiciales para la empresa. Unifiquemos.
Por otra parte, la transformación y rediseño constante de los perfiles en el actual contexto y de cara al futuro significa que muchas de las carreras tradicionales están y seguirán cambiando, por ende, las empresas van a requerir especificidad en ciertas habilidades y está en nuestra mano preparar una entrevista eficiente para contratar a quien las tenga. Aquí a veces se incurre en el error de no conocer en profundidad al candidato y, tal vez eso nos haga desviarnos de descubrir ese talento que sí encaja.
Actualmente, las herramientas tecnológicas evitan estas situaciones gracias a:
Los kits de entrevista que incluye SherlockHR, por ejemplo, permiten confeccionar el proceso según nuestra necesidad, permitiendo el trabajo colaborativo entre reclutadores en la etapa de entrevista al contar con criterios unificados y visibles para todos, evitando sesgos subjetivos.
La visualización en el perfil del candidato, por ejemplo, de todos los contactos con la empresa de manera que se pueda consultar esa información antes, durante y después de la entrevista, por todos los involucrados en esta etapa, para tomar una decisión certera y con un mayor análisis.
Por supuesto, un apoyo tecnológico nos evita equivocaciones y nos facilita el trabajo. El “olfato”, conocimiento y experiencia de nuestro equipo son la clave principal del éxito de los reclutamientos. Talento y tecnología juntos es una unión difícil de superar.
4. Error en la contratación
¿Nuevas incorporaciones poco alienadas con la compañía? Este error no solo nos implica un reproceso, nos impacta directamente en el presupuesto. Las malas contrataciones siempre tienen un impacto negativo en la productividad y en el Budget porque se incrementan los gastos de contratación, reclutamiento y formación.
Contratar nuevo personal frecuentemente siempre va a implicar un gasto. En promedio, el costo de una mala contratación es de 35% del sueldo anual de la persona mal contratada.
Este error puede afectar a la organización de cara a los skateholders externos. La reputación de marca de nuestra empresa, en el sector y como marca empleadora, podría conducirnos a una pérdida de clientes, la generación o aumento de un mal ambiente laboral, entre otras consecuencias. El antídoto: minimizar el riesgo de vincular a la empresa a una persona que no está alineada con lo que somos corporativamente.
Para lograrlo debe existir claridad y congruencia entre las expectativas de la compañía y las del candidato de manera que ambos sepan qué se espera de ellos, cuáles son los objetivos y qué es aquello que lo motiva para entender si esas aspiraciones están cubiertas por ambas partes..
Dar con ese alto grado de afinidad es posible gracias al filtraje que permiten soluciones tecnológicas como las preguntas de filtrado y las pruebas psicométricas de conocimiento, de personalidad y de integridad para dar con ese grupo de profesionales alineados con los valores. .
Soluciones que se ajusten a tus necesidades de contratación permitiendo una mayor disposición de tiempo gracias a la automatización de esas partes en las que si bien, apenas vamos a participar, podremos centrarnos en lo estratégico de nuestros reclutamientos. Permitamos que la tecnología nos ayude a ser más efectivos dedicando nuestro tiempo de selección a profesionales con el mayor grado de adecuación.
Sherlock HR es una herramienta eficaz que permite gestionar las vacantes, publicándolas en varios canales en un solo clic, usando el Smart Recruiting para depurar los candidatos inscritos y la posibilidad de realizar test de conocimientos y habilidades para que destaquen los candidatos de más calidad y tener entrevistas eficaces con criterios unificados que permiten el trabajo colaborativo