Iván Jaramillo, del Observatorio Laboral del Rosario, explica por qué Tribunal francés falló a favor de un empleado que se sentía aburrido. Análisis.
El título de la presente columna no causalmente incluye las comillas en la causa de “aburrirse en el trabajo”, como fuente de la indemnización concedida por el Tribunal de Apelaciones de París el pasado 2 de junio, comentada ampliamente en redes sociales y medios, a partir de la errada idea del “aburrimiento” como causa de derechos en el trabajo.
En realidad, la decisión de la justicia francesa está enmarcada en conductas de acoso moral en el trabajo, en el contexto de descalificación profesional en las labores encomendadas a un trabajador como responsable de servicios generales, que fue asignado al desempeño de labores como “conserje privado al servicio de los gerentes de la empresa”.
La legislación laboral francesa prohíbe expresamente en el Código de Trabajo: “degradar las condiciones de trabajo que puedan afectar los derechos y la dignidad, para alterar la salud física o mental o poner en peligro el futuro profesional”, como conducta específica de acoso moral que en el caso analizado, derivó en la degradación de las condiciones de salud del trabajador.
En este sentido, en realidad la condena al pago de la indemnización está ligada al desajuste entre la titulación, conocimientos y perfil del trabajador y el cargo al que fue vinculado, con las labores asignadas que se enmarcan en las categorías de acoso laboral más allá del mero y consecuencial “aburrimiento del trabajador”.
El bore-out (aburrimiento) que se opone al born-out (agotamiento), como supuesto de acoso se enmarcó en la “falta de tareas por realizar”, puede encuadrarse en las conductas de la legislación colombiana sobre acoso laboral que carece de sistemas de presunciones que habiliten el tránsito de reclamaciones y decisiones judiciales de corrección de las conductas de acoso laboral en nuestro país.
Tradicionalmente, la legislación laboral colombiana ha carecido de normas de prohibición específica de desmejora en el encuadramiento de las funciones que se encomiendan a los trabajadores, que en estos supuestos deben adscribirse a la regulación sobre acoso laboral, contenida en la Ley 1010 de 2006, que ha demostrado ser ineficiente demandando actualización en las vías de prevención, corrección y sanción del acoso.
El Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo contiene elementos de actualización del sistema de regulación del acoso laboral para: ampliar el marco de protección a “todas las personas que trabajan, cualquiera que sea su situación contractual”; incluir prohibición y sanciones por violencia y acoso por razón de género; y medidas específicas para garantizar la igualdad para grupos de trabajadores especialmente vulneables afectados desproporcionadamente por la violencia y acoso en el mundo del trabajo.
En este orden de ideas, la desvalorización del cargo y funciones asignadas al trabajador como supuesto de acoso laboral que deriva del desajuste en la titulación y conocimientos, más allá de la idea del “aburrimiento laboral” como fuente de indemnización, para el caso colombiano, demanda actualización del sistema de disuación y resparación previsto en la Ley 1010 de 2006, cuyas consecuencias sancionatorias resultan bastante débiles e incapaces de corregir el acoso laboral.